CASO TURN OVER

Por: Silvia Damini

A XYZ precisa considerar as pessoas que trabalham na organização o recurso mais importante para a realização de suas atividades, independentemente da posição que ocupam. O sucesso da organização depende, cada vez mais, do conhecimento, habilidade, criatividade e motivação de seus colaboradores. E, por sua vez, o sucesso das pessoas depende da oportunidade de aprender e de um ambiente favorável ao pleno desenvolvimento de suas potencialidades. Visto que, a valorização dos colaboradores e dos fatores relacionados ao bem-estar, satisfação e motivação representa um fundamento básico, sugere-se ao RH e aos líderes a necessidade de ampliar o canal de relacionamentos com os colaboradores, a fim de identificar as variáveis que influenciam positiva ou negativamente, o nível de satisfação e motivação, grau de envolvimento e comprometimento com os objetivos e metas organizacionais, para compreender o aumento da taxa de Turn Over (voluntário e/ou involuntário).

Com o Turn Over, não somente as finanças, mas o tempo de RH, DP, dos gerentes e da equipe se esvai, com o entra e sai de funcionários, sem falar na queda de produtividade e lucratividade. O Turn Over, às vezes, faz-se necessário, desde que tenha função estratégica, ou seja, certo grau de rotatividade promove oxigenação na organização, entrando pessoas com gás e visão de mundo atualizado. Então, a primeira medida não é eliminar o Turn Over e sim mantê-lo sob controle.

Para isso, é de fundamental importância criar um diagnóstico que aponte os focos do problema e ter ferramentas para mensurar os processos de Gestão de Pessoas na organização. Utilizar-se da Pesquisa de Clima com o propósito de criar um canal de comunicação direto com os colaboradores, onde possam manifestar opiniões e apontar questões diretamente relacionadas à rotatividade, contribuindo para a melhoria do clima a partir de dados e fatos. Planejar uma eficiente entrevista de desligamento -ferramenta essencial- capaz de apontar os principais motivos do desligamento e identificar problemas que norteiam a organização. Desenvolver uma visão do mercado de trabalho (salários, benefícios, plano de carreira, etc.) e criar diferenciais a partir da realidade da empresa. Também, deve-se conhecer o perfil do profissional que entra e sai da organização. A partir disso, pode-se construir ações estratégicas e focadas na redução do Turn Over. Essas ações começam no R&S, passam pelas etapas de Aculturação, T&D, permanência do individuo no cargo e implante da cultura de transição e recrutamento interno (aumenta motivação). Portanto, torna-se mais produtivo, vantajoso e estratégico para a organização investir tempo e recursos na manutenção das pessoas que já fazem parte de seu quadro. O desafio é reter talentos, buscando na inovação de aspectos motivacionais o ponto fundamental na gestão de RH e de saúde organizacional.

O resultado é o desenvolvimento de melhorias visando um ambiente de trabalho de satisfação e motivação. Uma importante ferramenta gerencial para a tomada de decisões, permitindo análise do ambiente interno para o planejamento estratégico e compromisso constante na melhoria de processos e políticas de RH. Amadurecimento dos gerentes na gestão dos colaboradores, aumento da assertividade no processo de R&S, melhor produtividade e lucratividade, investimento em T&D, remuneração, benefícios e na avaliação de desempenho. Trabalhando a cultura, o clima e a imagem da empresa e do RH de maneira que as pessoas dêem o máximo de suas competências e não sintam vontade de sair de um clima positivo e com alto comprometimento organizacional, aprofundando e fortalecendo vínculos pessoais entre líder e equipe. Os resultados dos negócios são impactados pela qualidade e competência dos líderes em desenvolver e manter pessoas e organizações, fundamentados no alinhamento de valores e princípios, na geração, integração e no compartilhamento do conhecimento e aprendizagem coletiva.