CASO TURN OVER

Por: Silvia Damini

A XYZ precisa considerar as pessoas que trabalham na organização o recurso mais importante para a realização de suas atividades, independentemente da posição que ocupam. O sucesso da organização depende, cada vez mais, do conhecimento, habilidade, criatividade e motivação de seus colaboradores. E, por sua vez, o sucesso das pessoas depende da oportunidade de aprender e de um ambiente favorável ao pleno desenvolvimento de suas potencialidades. Visto que, a valorização dos colaboradores e dos fatores relacionados ao bem-estar, satisfação e motivação representa um fundamento básico, sugere-se ao RH e aos líderes a necessidade de ampliar o canal de relacionamentos com os colaboradores, a fim de identificar as variáveis que influenciam positiva ou negativamente, o nível de satisfação e motivação, grau de envolvimento e comprometimento com os objetivos e metas organizacionais, para compreender o aumento da taxa de Turn Over (voluntário e/ou involuntário).

Com o Turn Over, não somente as finanças, mas o tempo de RH, DP, dos gerentes e da equipe se esvai, com o entra e sai de funcionários, sem falar na queda de produtividade e lucratividade. O Turn Over, às vezes, faz-se necessário, desde que tenha função estratégica, ou seja, certo grau de rotatividade promove oxigenação na organização, entrando pessoas com gás e visão de mundo atualizado. Então, a primeira medida não é eliminar o Turn Over e sim mantê-lo sob controle.

Para isso, é de fundamental importância criar um diagnóstico que aponte os focos do problema e ter ferramentas para mensurar os processos de Gestão de Pessoas na organização. Utilizar-se da Pesquisa de Clima com o propósito de criar um canal de comunicação direto com os colaboradores, onde possam manifestar opiniões e apontar questões diretamente relacionadas à rotatividade, contribuindo para a melhoria do clima a partir de dados e fatos. Planejar uma eficiente entrevista de desligamento -ferramenta essencial- capaz de apontar os principais motivos do desligamento e identificar problemas que norteiam a organização. Desenvolver uma visão do mercado de trabalho (salários, benefícios, plano de carreira, etc.) e criar diferenciais a partir da realidade da empresa. Também, deve-se conhecer o perfil do profissional que entra e sai da organização. A partir disso, pode-se construir ações estratégicas e focadas na redução do Turn Over. Essas ações começam no R&S, passam pelas etapas de Aculturação, T&D, permanência do individuo no cargo e implante da cultura de transição e recrutamento interno (aumenta motivação). Portanto, torna-se mais produtivo, vantajoso e estratégico para a organização investir tempo e recursos na manutenção das pessoas que já fazem parte de seu quadro. O desafio é reter talentos, buscando na inovação de aspectos motivacionais o ponto fundamental na gestão de RH e de saúde organizacional.

O resultado é o desenvolvimento de melhorias visando um ambiente de trabalho de satisfação e motivação. Uma importante ferramenta gerencial para a tomada de decisões, permitindo análise do ambiente interno para o planejamento estratégico e compromisso constante na melhoria de processos e políticas de RH. Amadurecimento dos gerentes na gestão dos colaboradores, aumento da assertividade no processo de R&S, melhor produtividade e lucratividade, investimento em T&D, remuneração, benefícios e na avaliação de desempenho. Trabalhando a cultura, o clima e a imagem da empresa e do RH de maneira que as pessoas dêem o máximo de suas competências e não sintam vontade de sair de um clima positivo e com alto comprometimento organizacional, aprofundando e fortalecendo vínculos pessoais entre líder e equipe. Os resultados dos negócios são impactados pela qualidade e competência dos líderes em desenvolver e manter pessoas e organizações, fundamentados no alinhamento de valores e princípios, na geração, integração e no compartilhamento do conhecimento e aprendizagem coletiva.

Função Recursos Humanos

“Como a função Recursos Humanos pode contribuir para com o atingimento dos objetivos organizacionais (ou seja, como a função RH pode ser estratégica, auxiliar a organização a melhorar seus resultados por meio das pessoas)”?

Por: Silvia Damini

Sabe-se que é vital ao sucesso da organização, qualquer que seja a sua natureza, uma eficaz gerência de RH. Sua atuação dever ser baseada num enfoque desenvolvimentista, ou seja, voltada à eficácia. Sua administração descentralizada, onde a gestão das pessoas passa a ser exercida por todas as pessoas, baseada em diretrizes gerais, oriundas e aprovadas por toda a organização; utilizando-se de critérios transparentes e pró-ativos. A tarefa de gerenciar RH passa não ser exclusividade da área, pois todo gerente é também um gerente de RH.

A função de RH só poderá contribuir para os resultados da empresa se produzir e seguir uma estratégia interagente com a estratégia maior da organização. O Rh não existe de forma isolada na empresa; deve manter um relacionamento dinâmico com os outros subsistemas. Precisa apoiar equipes, fomentar a liderança, apoiar os processos de fixação de estratégias, fornecer serviços e facilitar o processo de desenvolvimento contínuo. Sua eficácia depende da capacitação de pessoal e compreensão de sua vinculação com o planejamento estratégico da empresa, para adotar uma atitude proativa com relação a RH, permitindo a antecipação das necessidades organizacionais.

Busca-se que todas as áreas da empresa procurem a eficácia da organização. O RH deve tratar da estratégia da empresa quanto ao envolvimento das pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais. Possui áreas de atuação eficazes, compreendendo qualidade e atenção a resultados como: planejamento, R&S, administração de cargos e salários, avaliação e acompanhamento de pessoal, T&D, estudos, pesquisas, levantamentos e desenvolvimento organizacional. O foco centrado no fator humano é chave para o sucesso, alinhando decisões de RH em estratégias ligadas ao desempenho; adotando políticas de salários e recompensas, possibilidades de carreira, participação nas decisões, competição interna, mudança e renovação constante e controle pela adesão e interiorização das regras ao invés da imposição concreta de ordens e proibições. Tais políticas são positivas, pois há maior valorização econômica dos colaboradores, espaço para inovação e participação, enriquecimento das funções, segurança de emprego entre outras.

A empresa é feita para servir as pessoas (proprietários, dirigentes, colaboradores, clientes, fornecedores); e estas também contribuirão de alguma forma à organização. Uma função do RH no processo de planejamento estratégico é a identificação das necessidades dos colaboradores, pois os mesmos ajudarão na consecução dos objetivos organizacionais. Para isto, é importante estabelecer políticas de promoção e avaliação, pois como a organização é um conjunto de pessoas que trabalham para satisfazer suas necessidades, é fundamental que o interesse dessas esteja orientado e motivado para também atender e realizar metas e objetivos organizacionais. A finalidade da Gestão de RH é promover o empenho coletivo de trabalho, este é o que gera lucro para a organização. É trabalhar com motivação, desenvolvimento e recompensa de seres humanos, definindo a qualidade do trabalho a partir do comportamento.

Cumpre ao RH ajudar os colaboradores a descobrir seus interesses de realização e proporcionar condições para que trabalhem de acordo com eles. É responsável por promover o encontro de interesses dos diversos segmentos como empregados, patrões e clientes. Sendo assim, a administração estratégica de RH deve ser um processo de gestão, onde as decisões estratégicas estejam ligadas aos investimentos para maximização do crescimento do capital humano, pois as pessoas representam recursos estratégicos para a organização à medida que utilizam seus conhecimentos e habilidades para efetuar acordos, ganhar mercado, fornecer seus serviços ao cliente em nome da organização.

LIDERANÇA

“Por qual razão é tão importante para LIDERANÇA considerar a motivação como fator chave em seu processo de influenciar pessoas?”

Por Silvia Damini

A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos. Ela tem sido responsável pela excelência de organizações bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação.

Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloquente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nela trabalham. E é dentro dessa visão que se torna tão importante, a Liderança transformar os recursos humanos de sua empresa numa equipe de apoio, atuantes nos processos de construção de capital intelectual, de desenvolvimento da clareza estratégica e de promoção de mudanças.

O relacionamento entre a organização e colaboradores e/ou líder e liderado é um fator atuante e decisivo no processo motivacional. Portanto, é necessário o líder encontrar alternativas que motivem seus colaboradores, com intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e desempenho de seus profissionais. Pois, toda pessoa motivada, é impulsionada pelo desejo de fazer o melhor, inovar, criar novas condições e conduzir os imprevistos com tranqüilidade, e acima de tudo, com criatividade.

Assim, o processo motivacional se tornou fundamental, pois está relacionado com a intensidade, direção e persistência dos esforços para o alcance de metas, à qualidade de desempenho e esforços de seus colaboradores constituindo a energia motriz para atingir os resultados desejados. Contudo, conhecer meios de manter as equipes motivadas a realizar seu trabalho é buscar qualidade, sucesso e lucratividade.

Devido aos fatores de intensificação da concorrência e do ritmo acelerado das mudanças no mercado de trabalho, é fundamental para o sucesso de qualquer organização uma liderança eficaz que vise através de sua influência estimular seus colaboradores a alcançar metas para que os resultados esperados e planejados sejam superados com disposição e satisfação. Conhecendo as reais fontes de motivação dos trabalhadores é que as organizações podem esperar ganhos adicionais, efetuando uma gestão eficaz, pois o sucesso de qualquer organização envolve, sem dúvida, o nível de motivação de seus colaboradores.

ENVELHECIMENTO HUMANO

Por: Silvia Damini

Aos 65 anos é a entrada para a terceira idade, a última fase da vida. Entretanto, muitos adultos aos 65 anos, ou mesmo aos 75 ou 85, não se sentem ou agem como “velhos”. As diferenças individuais tornam-se mais pronunciadas nos últimos anos. “Use para não perder” - torna-se o mandato urgente tanto para no plano físico quanto no cognitivo.

A maioria dos idosos desfruta de boa saúde física e mental, e, embora algumas habilidades possam diminuir, as pessoas física e intelectualmente ativas podem manter-se muito bem, na maioria dos aspectos, e até mesmo melhorar sua competência. O funcionamento físico e cognitivo tem efeitos psicossociais, muitas vezes, determinando o estado emocional do idoso e a capacidade de viver de maneira independente.

É habitual que falemos do desenvolvimento humano sem fazer qualquer menção a outro processo de complexidade idêntica que é o envelhecimento, e que faz parte do desenvolvimento humano. O desenvolvimento e o envelhecimento humano partilham algo de comum: ambos são processos que mantêm relações íntimas com a passagem do tempo. Um é geralmente conotado com um progresso positivo; outro é muitas vezes conotado com um processo negativo.

O envelhecimento aí está, sempre, a ameaçar a nossa mente de que o tempo têm limites, que os projetos têm limites ou constrangimentos, que a eternidade não existe possivelmente em nenhum aspecto da vida. Bastaria, talvez, uma consciência apurada deste dado para podermos afirmar, com naturalidade, a transitoriedade e simultaneamente a natureza dinâmica e desenvolvimental dos fenômenos "vitais".

Nada fica ou permanece na mesma, com o decurso do tempo, desde o nosso corpo, à nossa mente, às árvores dos jardins, às relações, aos amores e às raivas, etc. Com efeito, a consciência individual de que o ciclo de vida é marcado pelo tempo e tem limites temporais, pressiona cada um a ser uma entidade ativa, selecionando objetivos a cumprir ou obras a realizar, otimizando o seu desempenho e compensando, sempre que necessário, os objetivos não alcançados ou os métodos menos eficazes. Por outro lado, estes processos de seleção, otimização e compensação são realizados para construir a coerência e o significado possíveis no ciclo de uma vida e num segmento da história humana de uma dada cultura.

Dito por outras palavras, são os limites temporais de cada vida e, também, a natureza temporal de todas as tarefas que, paradoxalmente, criam condições aos organismos para se desenvolverem e evoluírem, ativando as escolhas de trajetos e objetivos, aperfeiçoando-os e reformulando o seu valor. E esta evolução ou, mesmo, esta pressão evolutiva, ocorrem independentemente da idade de cada um; aquilo que se perde quando se ganha e o que se ganha quando se perde não é substancialmente diferente na juventude e até idades avançadas. Em qualquer idade os ganhos e as perdas coexistem numa proporção não muito diferente. O que importa sempre é o potencial de energia residente que nos permite continuar a selecionar, a otimizar e a compensar.

São estes três processos que nos permitem afirmar de uma forma mais positiva o envelhecimento ou a mera passagem do tempo e tratá-lo como uma questão de desenvolvimento humano até longa idade, até os sistemas de energia humanos não colapsarem por completo.

Contudo, conseguir viver não é uma tarefa simples e exige que uma série de elementos interajam para se poder obter desses anos de vida uma vivencia marcada pela qualidade. É preciso acabar com estereotipias relativas ao processo do envelhecimento, pois como em cada etapa da vida existem possibilidades de se ter uma vida saudável; e não sinônimo de doença. Por isso, é preciso propiciar atividades participantes das atividades como em qualquer fase da vida.

O envelhecimento é um processo que envolve multidimensões que se inter-relacionam. Entre elas estão os aspectos biológicos, psicológicos, sociais e de novas situações de vida. O envelhecer precisa ser visto como possibilidade de realização pessoal, maturidade e sabedoria. A crença de que idosos não são capazes de coordenar suas vidas, de terem objetivos de vida, capacidade para aprender e para mudar, contribui para que se desenvolvam sentimentos de impotência nos idosos, muitas vezes os levando a acreditar nisso. Na velhice, à medida que os anos passam, muda-se a forma de perceber o mundo, pois valores se modificam. Há uma enorme dedicação e “apego” a espiritualidade.

Acredito ter sido Cícero, uma pessoa brilhante ao ter rebatido que a velhice afasta da vida ativa, de que ela torna o ser humano mais frágil em todos os aspectos, que priva de todos ou dos melhores prazeres. Pois a vida continua, e ela pode proporcionar momentos brilhantes, enriquecidos, principalmente se os idosos tiverem espaços, atividades e não forem vítimas de preconceito. É claro, que algumas implicações virão a ter, por exemplo: o vigor físico não será o mesmo de quando se tem 20 anos, mas tudo pode se adaptar em busca de uma melhor qualidade de vida. Também “nunca é tarde para abandonar maus hábitos e nunca é cedo demais para adotar práticas saudáveis”.

“Por que não encarar estes novos anos de vida em termos de continuação ou criação de novos papéis na sociedade, outro estágio de crescimento e desenvolvimento pessoal ou mesmo espiritual?” (Betty Friedan, The Fountain of Age, 1993).